De afgelopen tijd is geregeld in het nieuws geweest dat werkgevers vanwege bedrijfseconomische redenen voornemens zijn de arbeidsvoorwaarden van werknemers te wijzigen. Er wordt bijvoorbeeld een verlaging van het salaris voorgesteld, om het bedrijf te kunnen behoeden voor een eventueel aankomend faillissement.

Om te kunnen beoordelen in hoeverre een werkgever u kan verplichten om daarmee akkoord te gaan, is het allereerst van belang om te bepalen of iets kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde.

Arbeidsvoorwaarden kunnen schriftelijk zijn vastgelegd in uw arbeidsovereenkomst en in de CAO. Hierin kan bijvoorbeeld zijn bepaald welke functie u bekleedt, de hoogte van het salaris, de dagen waarop u werkzaam bent, of u recht heeft op een lease-auto, enz. Niet alle arbeidsvoorwaarden worden echter schriftelijk vastgelegd, maar gelden wel degelijk.
Als u bijvoorbeeld jarenlang op basis van een bepaald rooster werkzaam bent, kan dit na verloop van tijd een verworven arbeidsvoorwaarde worden, ook al staat dit niet in uw arbeidsovereenkomst. Ook kunnen er mondeling aanvullende afspraken met u zijn gemaakt over de voor u geldende arbeidsvoorwaarden. In eerste instantie geldt dat als uw werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, hiervoor vereist is dat u daarmee instemt. Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden dus niet eenzijdig wijzigen.

Let op!
Daar zijn twee uitzonderingen op, waardoor het wel mogelijk is om als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit is slechts mogelijk als er sprake is van een van de onderstaande situaties. In dat geval mag uw werkgever de arbeidsvoorwaarden dus zonder dat u daarmee akkoord gaat wijzigen. In alle andere situaties mag dat niet.
Het is sowieso verstandig om contact met ons op te nemen, om te bepalen welke situatie er in uw geval geldt.

1.Eenzijdig wijzigingsbeding
In de arbeidsovereenkomst kan een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen. Het eenzijdig wijzigingsbeding is geregeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek. Dit houdt in dat werkgever de bevoegdheid heeft om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, als hij hierbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Er vindt een belangenafweging plaats, waarbij het belang van de werknemer wordt vergeleken met het belang van de werkgever. Afhankelijk van welk belang uw werkgever kan aanvoeren voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan deze ‘weegschaal’ van de belangenafweging dus doorslaan naar een van beide kanten.

2.Goed werknemerschap
Ook kan een werkgever zich beroepen op het ‘goed werknemerschap’ van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. Of u verplicht bent om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden, moet worden getoetst aan de voorwaarden die de Hoge Raad in het arrest Stoof/Mammoet heeft bepaald. Allereerst moet onderzocht worden of er sprake is van een gewijzigde omstandigheid, die het voor de werkgever noodzakelijk maakt dat de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een reorganisatie of bedrijfseconomische omstandigheden. Als hiervan sprake is, dan moet worden bezien of het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. De werkgever moet met een redelijk en passend voorstel komen in het licht van alle omstandigheden van het geval. Het voorstel moet zo redelijk zijn, dat van de werknemer kan worden gevraagd om daarmee akkoord te gaan.

Hoe redelijk is de voorgestelde wijziging?
Uit de jurisprudentie komt naar voren dat bepaalde arbeidsvoorwaarden sneller zullen voldoen aan de redelijkheidtoets, dan andere arbeidsvoorwaarden. Bij een voorstel tot wijziging van het rooster of de werktijden wordt doorgaans meer flexibiliteit van de werknemer verwacht, dan bij een voorstel tot verlaging van het salaris het geval is. Bedrijfseconomische omstandigheden zullen zelden een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging voor de werknemer met zich meebrengen. Dit komt voornamelijk doordat de hoogte van het loon een van de belangrijkste afspraken is die u heeft met uw werkgever, waarvan niet snel kan worden afgeweken.

Schakel ons in!
Welke situatie is op u van toepassing? Hoe kan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden het beste worden geformuleerd in uw arbeidsovereenkomst? Weegt het belang van u of uw werkgever zwaarder? Dat is vaak best lastig te bepalen. Het is daarom verstandig hierover juridisch advies in te winnen. Wilt u dat wij onze professionele mening geven over uw situatie? Of dat een van onze juristen het echt helemaal voor u gaat uitzoeken? Neem dan contact met ons op!

U kunt mij bereiken op telefoonnummer 06- 44347494 of mail naar info@pddlegal.nl.

Mr Pim Deul